Gestire un team tramite l’intelligenza emotiva

• 04-04-2018
• Amministratore

 

Le aziende stanno investendo sempre più nel potenziamento delle competenze “soft” dei propri collaboratori. Al riguardo è stato svolto un lavoro scientifico che ha messo sotto la lente di ingrandimento le dinamiche aziendali in contesti caratterizzati da notevole complessità per cercare di comprendere e potenziare i fattori che contribuiscono maggiormente al successo o al fallimento progettuale.

I ricercatori Alicia Mazur, Anne Pisarski, Artemis Chang , Neal M. Ashkanasy (2014), in particolare, hanno studiato la relazione tra le qualità personali e il successo nel raggiungimento degli obiettivi. La ricerca, condotta su 373 persone, ha evidenziato che l’intelligenza emotiva è associata a migliori risultati. La consapevolezza degli stati emotivi e la capacità di gestirli si è confermata quindi essere fondamentale per poter mantenere buoni rapporti con gli stakeholder, allineandoli agli obiettivi aziendali.

Ma è possibile potenziare queste competenze?

Migliorare la produttività attraverso lo sviluppo dell’intelligenza emotiva

L’intelligenza emotiva è un insieme di abilità che permettono di riconoscere, comprendere e gestire consapevolmente le emozioni proprie e altrui, al fine di poter gestire pensieri e azioni in modo ottimale.

Secondo S. Côte (2017) gli aspetti dell’intelligenza emotiva che andrebbero maggiormente potenziati in un contesto lavorativo sono l’autoconsapevolezza, la percezione sociale, la comprensione e la regolazione delle emozioni.

L’autoconsapevolezza si riferisce a quanto accuratamente si è capaci di identificare le proprie emozioni. spesso infatti, reagendo ad uno stimolo, non tutti riescono a rendersi conto dell’innescarsi di una propria risposta emotiva e identificarne la natura. Nel caso di manifestazioni emotive non appropriate alla situazione questa abilità rappresenta il primo passo verso una migliore gestione delle proprie emozioni. Una persona in grado di riconoscere e regolare la sua rabbia, per esempio, interagirà con i propri dipendenti in modo più efficace rispetto ad un collega che non sa di provare (e di conseguenza trasmettere) una determinata emozione. Questa consapevolezza permette quindi l’utilizzo delle strategie di coping a propria disposizione per cercare di ridimensionare la propria emotività e non trasmetterla al collaboratore o rimanere vittima di stress.

La percezione sociale invece è la capacità di identificare le emozioni provate da altre persone (colleghi, superiori, clienti…). Questa abilità risulta essere particolarmente utile per coloro che ricoprono ruoli di grande responsabilità, infatti, dal momento che i dipendenti potrebbero non voler esternare ciò che provano realmente, è utile saper individuare i loro sentimenti attraverso i canali non verbali. Un manager potrebbe, per esempio, accorgersi che la maggior parte dei suoi dipendenti sono entusiasti di una sua proposta, ma anche che alcuni membri del team sono in disaccordo, potendo così chiarire la loro posizione prima che sia troppo tardi.

La percezione sociale comprende inoltre la capacità di distinguere le espressioni emotive autentiche da quelle simulate, indicatori non affidabili dei reali atteggiamenti e obiettivi della persona.

La comprensione emotiva consiste nel capire il motivo per cui noi, o altre persone, proviamo certe emozioni in un determinato momento, abilità utile ad esempio per ridurre l’ansia.

La comprensione dell’emozione consiste anche nella capacità di prevedere l’impatto emotivo di eventi futuri, una conoscenza di grande aiuto quando dobbiamo prendere decisioni a lungo termine in quanto ci permette di ridurre l’effetto di alcuni bias che ci possono rendere troppo ottimisti o pessimisti sull’evolversi di certe situazioni nel tempo.

La regolazione emotiva, infine, racchiude tutti gli aspetti relativi alla capacità di aumentare, mantenere o diminuire l’intensità e la durata delle emozioni. In particolare, si riferisce alla possibilità di identificare le emozioni ottimali in una determinata situazione, le migliori strategie di regolazione emotiva e come queste debbano essere messe in atto.

Impostare obiettivi appropriati è importante perché le emozioni influenzano il nostro modo di pensare e agire. Ad esempio, l’ansia porta i lavoratori a prendere meno rischi.

Selezione strategie efficaci per regolare le emozioni invece è utile perché alcune persone possono avere ben chiare le cose da dire per incrementare l’impegno del proprio staff ma non sapere quali precise parole porteranno i collaboratori ad impegnarsi maggiormente. Per esempio in ambito sportivo un allenatore, sfruttando questa capacità, potrebbe decidere che in un dato momento sia più opportuno dare consigli o motivare la squadra in prima persona, piuttosto che lasciare il compito al capitano.

Infine, è importante saper implementare queste strategie efficacemente; non necessariamente coloro che scelgono le strategie ottimali sono in grado di implementarle nel migliore dei modi. Due responsabili potrebbero scegliere la strategia migliore per gestire le emozioni dei loro team, ma ottenere risultati diversi se differiscono nella capacità comunicativa.

Diventare emotivamente più intelligenti

Un primo passo è quello di capire quanto siamo abili nelle capacità sopra elencate. La ricerca ha rivelato che le persone non sono molto brave a giudicare le proprie capacità emotive, c’è infatti solo una piccola correlazione tra l’intelligenza emotiva dichiarata e quella effettivamente rilevata.

Essere consapevoli dei propri livelli di intelligenza emotiva è un requisito fondamentale perché saremo maggiormente predisposti ad utilizzare informazioni di carattere emotivo se sappiano che queste sono corrette, al contrario conoscere i propri limiti ci motiverà a migliorare.

A volte le persone possono sottovalutare l’importanza dell’intelligenza emotiva sul lavoro; un’indagine ha infatti dimostrato che, per proteggere il proprio ego, i lavoratori che ricevono bassi punteggi in un test di intelligenza emotiva tendono a considerare quest’ultima come non importante per avere successo sul lavoro. Questa dinamica però può risultare pericolosa in quanto se si crede erroneamente che le proprie percezioni siano accurate non si è spinti a sviluppare queste capacità, spiegando così il paradossale fenomeno per cui le persone con bassi livelli di intelligenza emotiva sono le meno propense a compiere sforzi per potenziare questo aspetto, mentre i colleghi emotivamente più capaci è più facile che investano in tali competenze.

Valutare, motivare, gestire

1. Applicare l’intelligenza emotiva per valutare e dare feedback

Per chi valuta il personale è fondamentale essere consapevole del proprio stato emotivo al fine di poter condurre un’oggettiva valutazione dei dipendenti dato che le emozioni possono alterare le nostre percezioni, portando a giudizi affetti da bias.

Altrettanto importante è saper leggere le emozioni dei collaboratori quando vengono dati dei feedback sulle prestazioni in quanto l’inappropriata comunicazione di questi può avere effetti considerevoli sulla produttività dei colleghi. Questi ultimi potrebbero provare intense emozioni durante le riunioni; sentire rabbia perché hanno ricevuto una valutazione considerata ingiusta o ansia perché incerti sul loro futuro in azienda. L’applicazione di questa tecnica permette ai dirigenti di affrontare in modo efficace le conversazioni più difficili, riducendo la tensione e rafforzando i rapporti interpersonali.

Riprendendo il concetto di percezione sociale, durante le riunioni di feedback, i manager possono prestare attenzione alle emozioni dei dipendenti cercando espressioni facciali o movimenti del corpo associati a emozioni che potrebbero compromettere l’esito positivo dell’incontro, per poi scegliere la strategia di gestione emotiva più adatta, ad esempio modificando il proprio comportamento non verbale, l’ordine in cui vengono forniti i feedback o la modalità di comunicazione.

2. Applicare l’intelligenza emotiva per influenzare i dipendenti e aumentarne l’impegno

Le emozioni provate dai collaboratori filtrano l’interpretazione dei messaggi a loro rivolti; la stessa proposta può generare entusiasmo in un gruppo di lavoratori soddisfatti e rabbia in un secondo gruppo meno coeso, formato da dipendenti frustrati. Anche in questo caso saper adattare al meglio il proprio messaggio e il livello di energia trasmesso sulla base delle reazioni più o meno esplicite dei dipendenti può essere di grande aiuto, concentrandosi magari anche sul contenuto di questo. Risulta molto utile in tal caso immaginarsi diverse possibili versioni di esposizione per adattare al meglio il messaggio a seconda delle emozioni manifestate dai collaboratori. Se i dipendenti esprimono dubbio è possibile ripetere alcune spiegazioni, magari coinvolgendoli attivamente, se esprimono ansia è possibile comunicare rassicurazione e così via…

3. Applicare l’intelligenza emotiva per gestire i conflitti

Una delle più grandi sfide affrontate dai manager riguarda la gestione dei conflitti. In questo caso è utile applicare l’intelligenza emotiva per rilevare le intenzioni di collaborazione della controparte, al fine di ottimizzare la gestione emotiva del negoziato e giungere ad una soluzione win-win.

Tramite l’analisi comportamentale è possibile comprendere se la controparte sta simulando le proprie emozioni (spesso di rabbia) per ottenere un vantaggio, oltre che valutare l’attendibilità delle sue informazioni (questo deve metterci in guardia anche su ciò che noi esprimiamo!).

Infine, per attenuare un clima di conflitto, i responsabili possono applicare una strategia di riesame cognitivo, che consiste nell’interpretare, e far interpretare, da diversi punti di vista ciò che viene detto, magari tramite l’utilizzo di domande pilotanti.

Questi spunti, in sintesi, ci aiutano a comprendere quanto sia vasto il campo dell’intelligenza emotiva e delle soft skills ad essa associate. Si tratta di una fitta rete di competenze che se ben integrate, soprattutto in una prospettiva dove lavorare in team sarà sempre più frequente, posso fare la differenza. Va infine tenuto presente che l’intelligenza emotiva non può avere un effetto diretto totale sull’esito di un progetto. Il suo contributo può essere infatti parzialmente mediato da altri fattori, come la soddisfazione sul lavoro e la fiducia nei collaboratori; aspetti che andrebbero coltivati di pari passo allo sviluppo dell’intelligenza emotiva (Azadeh Rezvani, Artemis Chang, Anna Wiewiora, Neal M. Ashkanasy, Peter J. Jordan, Roxanne Zolin, 2016).

 

NCS ti può aiutare a rendere il personale più produttivo e soddisfatto, aumentando significativamente le prestazioni.

Scopri tutti i servizi o scrivi a hr@lab-ncs.com

 

Riferimenti

Abdullah, A. A., Rahman, H. A., Harun, Z., Alashwal, A. M., & Beksin, A. M. (2010). Literature mapping: A birds eye view on classification of factors influencing project success. African Journal of Business Management, 4(19), 4174-4182.

Dvir, D., Lipovetsky, S., Shenhar, A., & Tishler, A. (1998). In search of project classification: a non-universal approach to project success factors. Research policy, 27(9), 915-935.

Fitzgibbon, J. (2008). Billion dollar blowouts. The Australian.

Mazur, A., Pisarski, A., Chang, A., & Ashkanasy, N. M. (2014). Rating defence major project success: The role of personal attributes and stakeholder relationships. International Journal of Project Management, 32(6), 944-957.

Müller, R., & Turner, J. R. (2007). Matching the project manager’s leadership style to project type. International journal of project management, 25(1), 21-32.

Pinto, J. K., & Mantel, S. J. (1990). The causes of project failure. IEEE transactions on engineering management, 37(4), 269-276.

Rezvani, A., Chang, A., Wiewiora, A., Ashkanasy, N. M., Jordan, P. J., & Zolin, R. (2016). Manager emotional intelligence and project success: The mediating role of job satisfaction and trust. International Journal of Project Management, 34(7), 1112-1122.

Côté, Enhancing managerial effectiveness via four core facets of emotional intelligence, Organ Dyn (2017)